Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 Доб. 574Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

На работе без уведомления перевели в другой отдел

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. П еревод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором трудится сотрудник если структурное подразделение было указано в трудовом договоре , при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем ст. Переводы могут быть временные и постоянные, по инициативе работника и по инициативе работодателя, с согласия работника и без его согласия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Работник не согласен на изменение условий работы. Как правильно организовать увольнение

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон.

За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Но в случае спора работодателю придется:. Помимо этого, важно помнить, что любые новшества не должны затрагивать трудовую функцию сотрудника. Ведь ее изменение возможно только по обоюдному согласию сторон. В то же время в отдельных случаях изменение трудовых функций работника по инициативе работодателя возможно. Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

Материалы по теме Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления В отличие от сокращения штата когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы , изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде п.

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения. Таким образом, компания не может обосновывать смену условий трудового договора такими причинами, к примеру, как финансовые трудности, поскольку это будет противоречить Трудовому кодексу РФ.

Также следует помнить, что вводимые перемены не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора ч. Например, если коллективным договором установлен минимальный уровень заработной платы сотрудников предприятия, то зарплата при новых условиях труда не может быть меньше, чем установлено коллективным договором.

Работодателю важно доказать, что именно из-за вводимых изменений следует пересмотреть условия трудового договора. Отсутствие надлежащих доказательств обоснованности перемен будет свидетельствовать о том, что изменение трудовых договоров и последующее увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда по инициативе руководства является незаконным. Тогда как наличие подобных доказательств подтвердит правоту компании. На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями.

Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником. Однако изменение трудовой функции работника по инициативе работодателя неправомерно. Суды первой и кассационной инстанций встали на сторону работодателя. Однако надзорная инстанция Московского городского суда поддержала работницу. В дальнейшем Президиум Верховного суда РФ вынес постановление, в соответствии с которым увольнение работницы было признано законным.

Суд пришел к выводу, что в результате расформирования департамента и в соответствии с инструкцией к новой должности работницы ее должностные обязанности не были изменены, новая должность соответствовала ее специальности и квалификации.

Работница отказалась от предложенной должности, что не может быть квалифицировано как увольнение по инициативе работодателя постановление Президиума ВС РФ от Следует помнить, что изменение должностных обязанностей по инициативе работодателя в сторону сокращения, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений.

Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. Если же при рассмотрении судебного спора будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников. Инспекция труда пришла к выводу, что закрытие магазина не является организационным изменением условий труда, вследствие чего обязал работодателя отменить приказ об увольнении работницы. Предприниматель обратился в суд с требованием о признании незаконным предписания инспекции.

Суд не поддержал требований истца, обязав его выполнить предписание в полном объеме определение Рязанского областного суда от Таким образом, работодателю следует учитывать, что проведение изменений условий труда сотрудников не может быть способом оптимизации своих издержек за счет процедуры сокращения штата.

Работодатель с учетом своих производственных потребностей при проведении структурной реорганизации вправе, не затрагивая сути трудовой функции сотрудника, добавить ему какие-либо функциональные должностные обязанности с одновременным сокращением, или без такового, уже имеющихся у него должностных обязанностей.

Как усматривается из материалов судебной практики, изменение объема должностных обязанностей по конкретной должности не является изменением трудовой функции по инициативе работодателя определение Московского городского суда от Статьей 74 ТК РФ предусмотрено, что изменение условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда не касается трудовой функции работника, которая должна оставаться неизменной.

Под трудовой функцией, согласно ст. Таким образом, на практике работодатель имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился работник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями. Работника же ликвидированного отдела работодатель может определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим специалистом.

Однако работодатель не имеет права изменить саму трудовую функцию работника. Если, к примеру, человек работает по одной специальности, работодатель не может в порядке ст. Однако если сотрудник согласен, то препятствий к этому нет ст. В то же время у работодателя может возникнуть объективная потребность изменить некоторые обязанности специалиста, не затрагивая сути его трудовой функции. Например, это может быть связано с внедрением новых технологий производства, проведением мер по совершенствованию организации и повышению эффективности труда и т.

Возникает закономерный вопрос: может ли работодатель изменять обязанности работника, если это не затрагивает суть его трудовой функции? На этот вопрос следует ответить положительно. Как указано в п. В этих случаях без изменения должностного наименования работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации.

Таким образом, изменение работодателем должностных обязанностей работника не является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.

При этом необходимо иметь в виду, что если структурную реорганизацию работодатель не проводит, а у него есть просто необходимость изменить должностные обязанности того или иного работника или группы работников, дополнив или скорректировав уже существующие обязанности, ему достаточно издать новую должностную инструкцию.

То есть изменение должностной инструкции по инициативе работодателя допустимо. Несогласованность отдельных положений Трудового кодекса РФ позволяет компании злоупотреблять правом при принятии кадровых решений. Для работодателя увольнение на основании ч. В связи с этим зачастую работодатели, реализуя положения ст.

В соответствии с требованиями ст. Такое применение положений ст. Согласно требованиям ст. В случае если работник согласен замещать иную должность с несовпадающими должностными обязанностями, работодатель обязан будет заключить дополнительное соглашение к трудовому договору в порядке, установленном ст. Содержание трудовой функции работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности в рамках, обозначенных должностной инструкцией или трудовым договором.

Однако привлечь работника к работе, не обусловленной его должностными обязанностями, можно только в случае чрезвычайного положения или в порядке, предусмотренном ст. Так, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии за дополнительную плату. Это может быть совмещение профессий, расширение зон обслуживания, увеличение объема работы.

Доплата за совмещение будет устанавливаться по соглашению сторон. Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения.

Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях. Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться — со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения.

Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья ч.

При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст.

В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением. Работодателю важно доказать, что нововведения организационного характера были достаточными причинами для изменения условий работы.

Сложившаяся судебная практика позволяет сделать вывод, что наиболее распространенной причиной восстановления на работе сотрудников, уволенных в порядке ч. Тем более интересно проанализировать, какие организационные изменения признаются судами в качестве достаточных и не нарушающих права работников, а также каким образом данные изменения следует оформлять документально.

Изменение режима работы. Московский городской суд признал законным увольнение работника, отказавшегося работать по новому графику работы определение от Изменение графика работы отдела, в котором был трудоустроен сотрудник, было вызвано необходимостью обслуживания посетителей организации по выходным дням и документировано приказом о новом графике работы данного отдела. При этом возможность установления соответствующего графика работы была также предусмотрена работодателем в Правилах внутреннего трудового распорядка.

Реорганизация работодателя, повлекшая изменение должностных обязанностей работника. Астраханский областной суд признал законным увольнение сотрудника, отказавшегося работать при измененных должностных обязанностях апелляционное определение от Изменение должностных обязанностей без согласия работника было обусловлено решением работодателя о реорганизации структурного подразделения, в котором работал сотрудник.

Проведение реорганизации было оформлено следующим образом: издан приказ о пересмотре существующего положения о структурном подразделении; утверждены новое положение и новые должностные инструкции для сотрудников подразделения; внесены изменения в штатное расписание организации. Следует помнить, что коллективный договор, соглашения и трудовые договоры могут предусматривать и обязательность предложения вакансий в других местностях ч.

Важно также учитывать, что предлагая другую работу, работодатель не вправе проводить собеседования с целью проверки деловых качеств сотрудника или устанавливать испытательный срок, поскольку предлагаемые вакансии должны изначально соответствовать квалификации специалиста. Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника.

И только после того, как работник согласился на продолжение трудовых отношений, изменяется должностная инструкция:.

Отсутствие вакантных должностей или отказ работника от предложенной работы могут служить основанием прекращения трудового договора в соответствии с п. При этом нет необходимости получать мотивированное мнение представительного органа работников. Увольняя сотрудников по данному основанию, работодатель должен выплатить им, помимо окончательного расчета и компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка ч.

В случае если проведение организационных или технологических изменений может привести к массовому сокращению, ст. При введении такого режима должно учитываться мнение профсоюза. Критерии массового увольнения устанавливаются отраслевыми соглашениями и, как правило, зависят от сроков, в которые высвобождаются работники, и процентного соотношения общего количества работников.

Важно учитывать, что ст. Даже если специалист не согласен работать в новых условиях, работодатель имеет право оставить его на работе. Однако работать этот сотрудник должен на прежних условиях, а работодатель обязан обеспечить такие условия труда. Издать приказ о введении изменений в организационные или технологические условия труда. Важно, чтобы вводимые изменения не касались трудовой функции сотрудника.

Если в организации есть коллективный договор, новые условия не должны ухудшать положение сотрудника по сравнению с коллективным договором.

Внутренние переводы: оформляем правильно

Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью. Статья

На практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста работников; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.

И это не зависит от того, будет ли новое место работы постоянным или временным. Кроме того, при переводе работника на нижеоплачиваемую работу Трудовой кодекс требует сохранять ему прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода ст. И наоборот. Если на новом месте работы заработная плата выше, то зарплату работнику нужно выдавать исходя из новых условий. Чтобы избежать таких неприятностей, перевод сотрудника на другую работу надо оформлять по всем правилам.

Перевод сотрудника на другую работу

Перевод перемещение внутри предприятия. В зависимости от причин и оснований для перевода действующее законодательство предусматривает несколько возможных вариантов. Что ж, перечислим их? Какие документы оформлять в каждом из перечисленных случаев? Сейчас все расскажем. Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии ч. Допускается только с согласия работника.

Кадровая азбука: перевод (перемещение), увольнение

Оформляется такое изменение переводом, предполагающим издание приказа и подписание дополнительного соглашения к трудовому договору. Под переводом на другую работу Трудовой кодекс РФ подразумевает ряд изменений:. Такие изменения предполагаются только в случае продолжения работы в той же организации, даже если она переезжает в другую местность вместе со своими сотрудниками ст. Таким образом, перевод в другой отдел без изменения должности является одним из видов переводов и может быть как постоянным, так и временным. Исключения следующие: 1.

Перевод может быть либо в рамках одной компании на иную должность, в другую организацию или сотрудник может переехать вместе с работодателем в другую местность. Порядок оформления зависит от вида и причины перевода.

Перевод работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т. Перевод на другую работу связан с изменением существенных условий трудового договора. Перевод подразумевает выполнение другой работы по сравнению с оговоренной в трудовом договоре.

Перевод работника в другое структурное подразделение

Ведение бизнеса нередко требует пересмотра отдельных условий работы в компании. Если сотрудники понимают необходимость нововведений, то, как правило, никаких проблем не возникает: любое положение трудового договора может быть изменено по соглашению сторон. За отказ же от работы в новых условиях руководство вправе по своей инициативе уволить сотрудника. Но в случае спора работодателю придется:.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Про уведомления о начале и о завершенном строительстве

Ирина Леонидовна Васильчук, практикующий юрист. Если у работодателя несколько офисов или магазинов в пределах одного города, то нередко возникает необходимость направить работника для выполнения своих трудовых обязанностей в другой офис, а работник не желает выходить на новое место работы. Как правильно поступить работодателю и требуется или нет согласие работника на это? Направить работника в другой офис или магазин можно путем перевода или перемещения. В чем разница? Согласно ст.

Как оформить перевод сотрудника на другую работу

.

Регистрация и лицензирование · Управление бизнесом Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин. . Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.

.

.

.

.

.

.

.

Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев.

Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

© 2018 Юридическая консультация.